Ipotesi di accordo
Addì 25 maggio 2004, si sono incontrate presso la sede dell’Anaste
l’Anaste – Associazione Nazionale Strutture Terza Età - rappresentata dal Presidente Alberto De Santis, dal Segretario Generale Piero Calandriello e dai Membri della Commissione Lavoro Paolo Moneti, Gian Franco Tinelli, Giuseppe Colucci, Guido Gaggioli e da Pietro Pomaranzi
e
F.P. – CGIL, rappresentata da Dario Canali e Mauro Ponziani
FISASCAT – CISL, rappresentata da Giovanni Pirulli
UIL TuCS, rappresentata da Caterina Fulciniti
UIL FPL, rappresentata da Franco Lo Grasso
Premesso
che il CCNL per il personale dipendente dalle realtà del settore socio-sanitario-assistenziale-educativo ANASTE è scaduto il 31 dicembre 2001
le parti hanno sottoscritto la presente ipotesi di accordo che sarà sottoposta dalle OO.SS. alla consultazione dei lavoratori.
Letto, confermato e sottoscritto.
Anaste
FP CGIL
FISASCAT – CISL
UIL TuCS
UIL FPL
Art.2
Nel rispetto del “Protocollo sulla
politica dei redditi e dell’occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle
politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo” del 23 luglio 1993 e
del “Patto sociale per lo sviluppo e l’occupazione” del 22 dicembre 1998 ed in
particolare - in materia di validità e di rinnovo contrattuale - le Parti
concordano quanto segue:
a) Il presente contratto
scade il 31 dicembre 2005. Il
rinnovo alla scadenza avrà durata biennale per le
materie retributive e durata quadriennale per le materie normative;
a)
le
piattaforme contrattuali per il rinnovo
saranno presentate in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative
tre mesi prima delle scadenze
contrattuali. Durante tale periodo, e per il mese successivo alla scadenza, le parti non assumeranno iniziative unilaterali ne
procederanno ad azioni dirette. La violazione di tale periodo di raffreddamento
comporterà come conseguenza a carico della parte che vi avrà dato causa,
l’anticipazione e lo slittamento di tre mesi del termine a partire dal quale decorre l’indennità
di vacanza contrattuale;
b)
dopo
un periodo di vacanza contrattuale pari a 3 mesi dalle date di scadenza di cui
sopra, ai lavoratori dipendenti ai quali si applica il contratto medesimo sarà
corrisposto, a partire dal mese successivo, ovvero dalla data di presentazione
della piattaforma, ove successiva, un elemento provvisorio della retribuzione.
Tale elemento, applicato ai minimi contrattuali vigenti, inclusa la ex indennità di contingenza, sarà pari al 30% del tasso
d’inflazione programmata, e al 50% del tasso di inflazione programmata dopo 6
mesi di vacanza contrattuale. I suddetti elementi cesseranno di essere erogati
dalla decorrenza degli accordi di rinnovo
contrattuale;
c)
in
caso di disdetta il presente contratto rimane in vigore fino alla stipulazione
del nuovo;
d)
ove
non ne sia data disdetta ai sensi del presente articolo, il presente CCNL deve
intendersi rinnovato per un anno per la rispettiva parte scaduta (retributiva o
normativa) e così di anno in anno.
Nota a Verbale
Le parti si danno atto che con la
sottoscrizione del presente CCNL (Parte Economica e Parte Normativa) hanno
raggiunto la copertura del differenziale tra inflazione programmata ed
inflazione reale per i bienni 2000/2001, 2002/2003 parimenti per il biennio
2004/2005 è stato applicato il tasso di inflazione
programmato pari all’1,7% per il 2004 ed all’1,5% per il 2005.
Le parti convengono che effettueranno una verifica congiunta entro febbraio 2005
volta a valutare lo scostamento tra inflazione reale e programmata
relativamente all’anno 2004; nella stessa occasione si procederà a valutare
congiuntamente l’andamento generale del settore allo scopo di concordare
le azioni conseguenti.
Art.
5
Le parti concordano che la contrattazione di cui al presente
CCNL si svolga a due livelli:
a)nazionale
b)regionale o di istituzione
Sono titolari della
contrattazione di 2°
livello Regionale le oo.ss. firmatarie
del presente CCNL.
Nelle regioni ove si
convenga di articolare la contrattazione di 2° livello a livello di Istituzione, sono titolari della contrattazione le OOSS
firmatarie del CCNL, congiuntamente alle rappresentanze sindacali unitarie o in
loro assenza le RSA, sulla base di quanto previsto dal regolamento confederale
del marzo 91, dall’accordo del 23 luglio 1993 e dal presente CCNL .
Costituiscono
oggetto della contrattazione nazionale tutti i titoli e le tematiche
proprie del presente CCNL.
Costituisce oggetto
della contrattazione di 2° livello quanto
espressamente rinviatovi dai singoli articoli del presente CCNL e contenuto nelle piattaforme contrattuali
integrative.
In particolare alla contrattazione a livello regionale vengono demandate le seguenti materie:
·
interventi
per specifiche figure professionali, a fronte di situazioni contingenti e
particolari del mercato del lavoro ;
·
individuazione
di strutture diverse da quelle di cui all’art.
·
determinazione
dei servizi di reperibilità cosi come previsto dall’art. 68
·
individuazione
di percentuali superiori rispetto a quelle di cui all’art. 20 e 23 per
l’utilizzo dei contratti a termine e del lavoro temporaneo.
La contrattazione di 2° livello riguarda materie e istituti diversi e non
ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del CCNL.
Laddove non sussistono le condizioni per svolgere il
confronto a livello regionale si potrà procedere a livello di
istituzione per le materie previste dal presente contratto.
Garanzia
del funzionamento dei servizi minimi essenziali
In attuazione di quanto previsto dalla legge 12
giugno 1990 n°146 e successive modificazioni, le parti individuano in ambito Socio-Sanitario-Assistenziale-Educativo
i seguenti servizi minimi essenziali:
a) prestazioni medico sanitarie
anche a carattere ambulatoriale, quelle di igiene ed assistenza
finalizzate ad assicurare la tutela degli utenti;
b)
confezione, distribuzione e somministrazione del vitto.
Tali servizi minimi essenziali verranno
garantiti in tutte le strutture a carattere
residenziale e nei servizi di
assistenza domiciliare. Nell'ambito del rapporto tra le parti in sede regionale
potranno essere individuate strutture di altra natura
nelle quali applicare i servizi minimi essenziali di cui al presente articolo.
Al fine di una corretta applicazione
delle norme di cui sopra, saranno individuati, in sede di istituzione
con le OOSS unitamente alle RSU/RSA, appositi contingenti di personale che
dovranno garantire la continuità delle prestazioni indispensabili inerenti i
servizi minimi essenziali sopra individuati.
Art. 6bis
Le parti si impegnano, entro sei
mesi dalla firma del presente CCNL, a definire un accordo sulla
regolamentazione del diritto di sciopero ai sensi della l. 146/90 e successive
modificazioni.
Ente
Bilaterale Nazionale e Regionale
L’Ente Bilaterale Nazionale è
composto da 6 (sei) membri dei quali 3 (tre) designati
dall’ANASTE e 3 (tre) designati dalle OO.SS. firmatarie del presente contratto.
L’Ente Bilaterale Nazionale costituisce
lo strumento per lo studio e la promozione di
iniziative volte allo sviluppo ed alla
qualificazione del settore Socio-Sanitario-Assistenziale-
Educativo in materia di occupazione, di mercato del lavoro, di formazione
professionale degli addetti anche in rapporto con i diversi livelli
istituzionali. Entro tre mesi dalla data
della firma del presente CCNL le parti si incontreranno
al fine di definire il regolamento in base al quale funzionerà l’Ente
Bilaterale Nazionale ed al fine di definire compiutamente le materie
allo stesso demandate nonché quant’altro necessario. In ogni regione i
corrispondenti livelli
delle parti firmatarie il presente CCNL
provvederanno alla costituzione di Enti Bilaterali Regionali con le medesime
finalità.
Nota a Verbale
Le parti si impegnano a definire lo statuto ed a costituire l’ente
bilaterale nazionale entro sei mesi dalla firma dell’accordo di rinnovo.
Lo
statuto farà parte integrante del presente
CCNL.
ART.
10
Tutela delle
lavoratrici e dei lavoratori portatrici e portatori di
handicap
Per quanto concerne
la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori portatrici
o portatori di handicap si fa riferimento alla legge 5 febbraio 1992 n.104 e alla legge 8
marzo 2000 n. 53.
Art. 18
Assunzione
L'assunzione
del personale avviene nell'osservanza delle leggi vigenti in materia di impiego privato. L'assunzione deve risultare
da atto scritto contenente le seguenti indicazioni: identità delle parti, luogo
o luoghi di lavoro, sede e domicilio del datore di lavoro, data di assunzione,
periodo di prova, qualifica, inquadramento, retribuzione, CCNL applicato.
Nel
rispetto di quanto previsto dalla legge 31 dicembre 1996 n.° 675 e della legge
4 giugno 1968 n.° 15 e successive modificazioni e/o integrazioni la lavoratrice
ed il lavoratore è tenuta/o a presentare i documenti
di seguito elencati, a prendere visione del Contratto Collettivo Nazionale di
Lavoro e del regolamento interno dell'Istituzione, ove esista, ed a dare
accettazione integrale di tutto quanto è in essi contenuto:
a)
libretto di lavoro o sostitutivo;
b)
documenti delle assicurazioni sociali obbligatorie, ove ne sia già provvisto;
c) numero
di codice fiscale;
d) carta
d'identità o documento equipollente;
e) titolo
di studio o professionale (diploma - certificato di abilitazione
- patente, ecc.) in relazione alla qualifica;
f)
certificato penale di data non anteriore a tre mesi;
g)
certificato di idoneità fisica secondo le disposizioni
di legge vigenti;
h)
certificato di stato di famiglia.
In relazione alle
caratteristiche dell'Istituzione verranno attuate tutte le forme di prevenzione
e vaccinazione connesse ai rischi professionali ed il personale è tenuto a sottoporvisi.
Le parti,
in considerazione della specificità dell’attività svolta, convengono di
escludere dalla riserva di cui alla legge 23 luglio 1991 n.223
le assunzioni delle lavoratrici e dei lavoratori appartenenti alle
seguenti qualifiche professionali: quadri, assistente domiciliare e dei servizi tutelari
operatrice/ore socio-assistenziale addetta/o all’assistenza di base o
altrimenti definita/o, operatore tecnico di assistenza, operatore socio
sanitario, operatore generico di assistenza, fisioterapista, fisiochinesiterapista, terapista occupazionale, animatore,
infermiere professionale, educatore professionale.
La durata
del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:
1 Livello
30 giorni lavorativi
2 Livello 45 giorni lavorativi
3 Livello 60 giorni lavorativi
4 Livello 60 giorni lavorativi
5 Livello 60
giorni lavorativi
6 Livello 60 giorni lavorativi
7 Livello 60 giorni lavorativi
8 Livello 60 giorni lavorativi
9 Livello 180 giorni
lavorativi
10 Livello 180 giorni
lavorativi
Quadri 180 giorni lavorativi
Durante il periodo di prova il rapporto potrà essere risolto in qualsiasi momento
da una parte o dall'altra, senza preavviso.
Trascorso il periodo di prova, senza
che nessuna delle parti abbia dato formale disdetta scritta, l'assunzione della
lavoratrice o del lavoratore si intenderà confermata.
In caso di risoluzione del rapporto
di lavoro durante il periodo di prova, alla lavoratrice ed al lavoratore spetta
la retribuzione relativa alle giornate di lavoro
compiuto, nonché i ratei di ferie, tredicesima e quattordicesima mensilità e dell'indennità
di fine rapporto maturati.
Ove il
periodo di prova venga interrotto a causa di malattia o
infortunio extralavorativo la lavoratrice o il
lavoratore sarà ammessa/o a completare il periodo di prova stesso, ove sia in grado di riprendere il servizio
entro 90 giorni; in caso contrario il rapporto di lavoro si intenderà risolto a
tutti gli effetti con la data di inizio dell’assenza.
Art. 20
Assunzione
a tempo determinato
In tutte le realtà
comprese nella sfera di applicazione (art.1) del presente CCNL, l’apposizione di un termine alla
durata del contratto di lavoro individuale, è consentita, in forma scritta, a
fronte di ragioni tecnico, produttive,organizzative o sotitutive
di cui al D.Lgs n. 368/2001, secondo le seguenti
ipotesi:
a) esecuzione di lavori stagionali di cui al
DPR 7 ottobre 1963 n.1525 e all’art.8 bis del DL 29 gennaio 1993 n.17
convertito con modificazioni nella Legge 25 marzo 1983
n.79 e successive integrazioni e/o modificazioni;
b) attività derivanti dai progetti
sperimentali, oppure da commesse eccezionali, a cui non sia possibile sopperire
con il normale organico per la
durata delle stesse attività. Sono in ogni caso escluse
le convenzioni ordinarie stipulate con
c) sostituzione di lavoratori assenti per
malattia e/o infortunio, maternità o aspettativa,
con indicazione del nome del
lavoratore sostituito e la causa della
sostituzione;
d) sostituzione di lavoratori assenti per ferie.
e) sostituzione di lavoratrici e
lavoratori alle quali o ai quali è stata ritirata la patente.
La
percentuale delle lavoratrici e dei lavoratori che possono essere assunte/i con contratto di lavoro a termine relativamente alla casistica di cui al comma
1 rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato è fissata nel 30%.
Al di fuori delle
ipotesi che precedono, in caso di obiettive necessità
di carattere straordinario, i limiti quantitativi per l’utilizzo di tale
strumento contrattuale possono essere derogati sulla base di un apposito
accordo aziendale, in conformità di quanto previsto all’art. 5, comma 5 del
presente CCNL.
Le politiche adottate dall’Azienda
circa l’utilizzo del contratto a tempo determinato rientrano
fra i diritti di informazione sindacale riguardanti le linee generali di
evoluzione dell’organizzazione aziendale e dell’occupazione, di cui all’art. 4
punto c).
L’Azienda
assicura l’informazione ai lavoratori a tempo determinato circa i posti a tempo
indeterminato che si rendessero disponibili, in modo
da garantire loro le stesse possibilità di lavoro duraturo degli altri
lavoratori.
Il
servizio prestato a tempo determinato costituisce titolo di precedenza, a
parità di requisiti, agli effetti dell’eventuale assunzione a tempo
indeterminato.
Al contratto a tempo
determinato può essere apposta la clausola relativa al
periodo di prova nelle seguenti misure:
a)
per l’assunzione fino a 6 mesi – 15 giorni
e)
per periodi superiori – 30 giorni
Il personale assunto con contratto di lavoro a tempo determinato è
tenuto, in caso di risoluzione anticipata del rapporto di
lavoro per dimissioni, ad un periodo di preavviso di sette giorni.
Ove la dipendente o
il dipendente non abbia dato il preavviso, l'Istituzione ha
facoltà di ritenergli una somma corrispondente alla retribuzione del periodo di
mancato preavviso.
Art. 21
Il
contratto di inserimento è un contratto di lavoro
diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle
competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo,
l’inserimento ovvero il reinserimento del lavoratore nel mercato del lavoro.
Per la disciplina di tale istituto si
fa riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia. Per quanto non
espressamente contemplato in predette fonti, valgono le norme del presente
articolo contrattuale nonché quelle di cui all’accordo
interconfederale dell’11 febbraio 2004 per la disciplina transitoria dei
contratti di inserimento, allegato al presente CCNL, o, in carenza, quelle
relative al personale assunto a tempo determinato, anche nella modalità
part-time. In ulteriore subordine, troveranno
applicazione le disposizioni contrattuali dettate per il personale assunto con
contratto a tempo indeterminato.
I soggetti che possono essere assunti
con contratto di inserimento sono quelli indicati
all’art. 54, comma 1, del D. Lgs n. 276/03.
All’atto dell’assunzione verranno rispettate le medesime formalità, in quanto
compatibili, richieste per la generalità del personale, di cui all’art. 18.
La durata del contratto non potrà essere inferiore a nove mesi né
superare i diciotto mesi, con la sola eccezione dei soggetti riconosciuti
affetti da grave handicap fisico, mentale e psichico, per i quali la durata non
potrà essere superiore ai trentasei mesi.
Nell'ipotesi di reinserimento di
soggetti con professionalità compatibili con il nuovo contesto
organizzativo, la durata massima non potrà superare i 12 mesi, tenendo conto
della congruità delle competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla
quale è preordinato il progetto di reinserimento.
Il contratto di inserimento non è rinnovabile
tra le stesse parti.
Il contratto è stipulato in forma scritta e in esso
deve essere specificatamente indicato il progetto individuale di inserimento di
cui alla lett. e) del periodo che segue. In mancanza di forma scritta il
contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a
tempo indeterminato.
Nel contratto diinserimento/reinserimento dovranno essere indicati:
a) la durata del contratto;
b)
l’eventuale periodo di prova, conformemente a quanto indicato dell’art.
19 per lo specifico livello di appartenenza del
lavoratore;
b)
l’orario di lavoro, determinato in funzione dell’ipotesi che si tratti di un
contratto a tempo pieno o a tempo parziale;
c)
la categoria di inquadramento del lavoratore, la quale non potrà essere
inferiore, per più di due livelli, ai livelli retributivi di cui alle
declaratorie dell’art. 33
d)
il progetto individuale di inserimento;
f) Il trattamento di malattia ed infortunio non
sul lavoro, disciplinato come per i dipendenti e le dipendenti con contratto di
lavoro a tempo
indeterminato, nella qualifica di riferimento.
Il progetto individuale di inserimento è
definito con il consenso del lavoratore ed è finalizzato a garantire
l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore nel contesto
lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.
Nel progetto verranno indicati:
·
la qualificazione cui è preordinato il progetto di
inserimento/reinserimento, con la precisazione dell’area professionale di
appartenenza e del corrispondente livello retributivo;
·
la durata e le modalità della formazione.
La formazione teorica inerente il progetto di
inserimento non potrà essere inferiore a 16 ore, ripartite fra l’apprendimento
di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di
lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di
addestramento specifico, impartite con modalità di e-learning,
in funzione dell’adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
In ogni caso, la formazione svolta è registrata, a cura del datore di
lavoro o di un suo delegato, in conformità delle disposizioni legislative
vigenti, nell’apposito libretto formativo e a
richiesta ne rilascerà relativo attestato.
Il trattamento economico e normativo riconosciuto al lavoratore con
contratto di inserimento/reinserimento corrisponde a
quello garantito ai dipendenti assunti a tempo determinato o a tempo
indeterminato, con eguale livello di inquadramento contrattuale, nei limiti di
quanto indicato nel periodo susseguente.
Il predetto lavoratore non potrà
essere escluso dall’utilizzazione dei servizi
aziendali, quali mensa e alloggio, come previsto all’art. 67 del presente CCNL.
Allo stesso saranno riconosciute tutte
le maggiorazioni connesse alle specifiche modalità
spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa, nella misura
indicata dalle disposizioni in materia contenute nel presente CCNL.
Nell’ipotesi di trasformazione del
contratto di inserimento/reinserimento in contratto di
lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento verrà
computato nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla
legge e per il calcolo degli scatti di anzianità (art. 57).
Le parti concordano che è possibile procedere a nuove assunzioni mediante
contratti di inserimento a condizione che sia stato
mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di
inserimento/reinserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti.
Art. 22
Lavoro a tempo parziale
Le parti, ritenendo che il rapporto
di lavoro a tempo parziale possa essere considerato
mezzo idoneo ad agevolare l'incontro fra domanda ed offerta di lavoro,
nell'intento di garantire alle lavoratrici ed ai lavoratori a tempo parziale un
corretto ed equo regime normativo, concordano nel merito quanto segue.
Le parti
convengono sul principio che il lavoro a tempo parziale può costituire un
valido strumento funzionale alla flessibilità del rapporto, nell’interesse del
prestatore di lavoro e nel rispetto delle esigenze organizzative dell’Azienda,
rappresentando, altresì, un’occasione di allargamento
della base occupazionale. Per tali motivi, tale tipologia contrattuale deve
essere amministrata secondo criteri di proporzionalità diretta a tutti gli istituti
normativi ed economici, purché compatibili con le peculiari caratteristiche del
rapporto.
Il
contratto di lavoro a tempo parziale, redatto in forma scritta, può essere
stipulato sia a tempo indeterminato sia a tempo determinato, nelle
forme orizzontale, verticale o misto previste dal D.Lgs
n. 61/2000 e successive modificazioni.
Le
assunzioni dei lavoratori a tempo parziale vengono
effettuate secondo le stesse regole e formalità previste per i lavoratori a
tempo pieno e possono riguardare tutti i lavoratori subordinati.
L’instaurazione
del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell’azienda e del lavoratore, anche
nell’ipotesi di passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno
e viceversa, in conformità della procedure prescritta
dall’art. 5 del D.Lgs n. 61/2000.
Nel
contratto deve essere indicata, espressamente, la distribuzione dell’orario di
lavoro, con riferimento al giorno, settimana, mese ed
anno, in ragione della tipologia di part-time adottata.
La prestazione individuale
sarà fissata tra datore di lavoro e lavoratrice o lavoratore, sulla base di norma dei seguenti riferimenti minimi:
1)
nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario
settimanale, minimo 12 ore;
2)
nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario
mensile, minimo 48 ore;
3) nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario annuale minimo
550 ore
L’Azienda,
fino al limite del 8% del personale in forza a tempo pieno alla data di
presentazione della richiesta, valuta positivamente, avuto riguardo alla
fungibilità della prestazione dei lavoratori interessati, le domande di
trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a
tempo parziale nei seguenti casi:
a)
lavoratori con figli di età inferiore a tre anni;
b)
lavoratori tutelati dalla legge n. 104/92 e successive modifiche;
c)
lavoratori studenti di cui all’art. 10 della legge n. 300/70;
d)
lavoratori che comprovino, con adeguata documentazione, esigenze di
carattere personale o familiare, di natura eccezionale.
I
lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i
quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti
invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita
presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto
alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo
parziale verticale od orizzontale.
Al di fuori dei casi
precedentemente indicati, e fino al limite massimo
complessivo del 5% del personale in forza a tempo pieno al momento della
richiesta, l’Azienda valuta l’accoglimento della domanda del lavoratore, tenuto
conto delle esigenze tecniche, organizzative, produttive e sostitutive. In tale
ipotesi, la richiesta potrà essere avanzata all’Azienda, a condizione che siano trascorsi almeno due anni dall’instaurazione del
rapporto di lavoro a tempo pieno.
Nei casi
di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo
parziale, il datore di lavoro, a fronte di esigenze tecniche, organizzative,
produttive o sostitutive, può effettuare variazioni della collocazione
temporale della prestazione lavorative acquisendo, di volta in volta, il
preventivo consenso scritto del lavoratore che potrà essere assistito dalla RSA o RSU.
Nelle
ipotesi di nuove assunzioni, la disponibilità alla variabilità temporale
dell’orario di lavoro part-time è inserita nella lettera di assunzione
ed accettata espressamente dal dipendente.
La
variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa nei rapporti di lavoro a tempo parziale verticale o misto, a fronte della
previsione di clausole elastiche che contemplano tale aspetto, può avvenire per
esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, fino al
raggiungimento del tempo pieno.
L’esercizio
da parte del datore di lavoro di variare in aumento la durata della prestazione
lavorativa nonché di modificare la collocazione
temporale della stessa comporta, in favore del prestatore di lavoro, un
preavviso minimo di due giorni lavorativi. Tale preavviso dovrà essere
comunicato per iscritto al lavoratore nel domicilio dichiarato ai sensi
dell’art. 18.
Al
lavoratore viene
garantita una indennità dell’8% in ragione di ogni ora che viene modificata
rispetto alla collocazione originaria indicata nel contratto a tempo parziale
Ad
integrazione di quanto previsto dal DLS 276/03, il lavoratore che abbia
manifestato il proprio consenso alle clausole elastiche e flessibili può
denunciare il relativo patto, per motivi familiari o per esigenze collegate
all’instaurazione di un ulteriore rapporto di lavoro,
trascorsi almeno 12 mesi dalla data di stipulazione del patto medesimo.
Alla
lavoratrice e al lavoratore con contratto di lavoro a tempo parziale possono
essere richieste prestazioni di lavoro supplementare. L’eventuale rifiuto non
costituisce infrazione disciplinare né integra gli estremi del giustificato
motivo di licenziamento.
E’
ammesso il ricorso al lavoro supplementare nella misura massima del 50%
dell’orario settimanale di tipo orizzontale, fermo restando il limite massimo
di prestazione lavorativa giornaliera di otto ore.
Le ore di
lavoro supplementare, prestate nei limiti di cui al periodo che precede,
subiranno una maggiorazione, forfetaria sulla singola ora di lavoro
supplementare, pari al 36%.
Tale
percentuale è comprensiva della quota per rateo ferie, tredicesima,
quattordicesima mensilità e trattamento di fine rapporto.
Le ore di
lavoro supplementare svolte nelle giornate festive o nell’orario notturno, di
cui all’art. 66, sono compensate con le sole maggiorazioni previste da tali
titoli.
Per quanto non espressamente disciplinato dal presente
articolo, si rinvia al D.Lgs n. 61/2000 e successive
modifiche.
Ad integrazione di quanto previsto dal
DLS 276/03 le parti convengono che il personale part
time ai fini dei conteggi previsti dalla legge 300/70 sarà conteggiato
pro-testa.
Art. 24
Apprendistato
Per la
disciplina dell’apprendistato si fa riferimento alle disposizioni di legge
vigenti in materia. Per quanto non espressamente contemplato dalle disposizioni
normative, valgono le norme previste dal presente articolo contrattuale o, in carenza, quelle relative al personale assunto a tempo
indeterminato.
Le parti, con la presente regolamentazione,
decidono di dare ingresso alle nuove tipologie di contratto di apprendistato
per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione,professionalizzante ed
apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta
formazione, di cui agli artt. 49 e 50 del D.Lgs n. 276 del 2003.
Possono essere assunti con contratto di
apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e
formazione i giovani e gli adolescenti che abbiano compiuto quindici anni di
età.
Questo tipo di apprendistato ha
una durata non superiore a tre anni ed è finalizzato al conseguimento di una
qualifica professionale. La durata del contratto è determinata in
considerazione della qualifica da conseguire, del titolo di studio, dei crediti
professionali e formativi acquisiti.
Possono essere assunti con contratto di
apprendistato professionalizzante i soggetti di età compresa tra i 18 ed
i 29 anni, per l’acquisizione di competenze trasversali e tecnico professionali
rinvenibili nei livelli da
Agli stessi limiti di età
soggiace il contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per
percorsi di alta formazione.
In caso di possesso di una qualifica professionale
conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto potrà essere
stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Le maestranze assunte con le due tipologie di apprendistato non potranno superare, complessivamente, il
100% delle maestranze specializzare presso il datore di lavoro ovvero, in
mancanza di tali maestranze, gli apprendisti non potranno comunque superare il
numero di tre unità in rapporto al complessivo organico dell’Azienda.
La durata del rapporto di apprendistato
è graduata in relazione al livello professionale di riferimento per la
qualifica da conseguire, secondo le seguenti modalità:
a)
livelli 1-2-3-4-5: durata 32 mesi;
b)
livelli 6-7-8-9-10: durata 40
mesi;
I profili della formazione e la determinazione del monte
ore annuale ad essa destinato nel periodo di
esecuzione del contratto saranno determinate dalle leggi regionali, adottate in
conformità delle disposizioni legislative vigenti in materia.
Durante il rapporto di apprendistato,
la categoria di inquadramento del lavoratore sarà la stessa dei lavoratori
dipendenti con uguale qualifica.
Il trattamento dell’apprendista viene
fissato sulla base del minimo contrattuale della retribuzione base previsto per
livello, secondo le percentuali della seguente tabella:
|
Livelli 1-2-3-4-5 |
32 mesi |
|
|
|
Primi 20 mesi |
Dal 21° mese |
|
retribuzione |
90% |
95% |
|
Livelli 6-7-8-9-10 |
40 mesi |
|
|
|
Primi 28 mesi |
Dal 29° mese |
|
retribuzione |
90% |
95% |
In caso di malattia, all’apprendista sarà riconosciuto il
trattamento assistenziale ad integrazione
dell’indennità di malattia a carico degli enti competenti fino al
raggiungimento del 50% della normale retribuzione.
L’apprendista minorenne o maggiorenne, nel caso di
sottoposizione ad attività che richiedono sorveglianza
sanitaria in base al D.Lgs n. 626/94, deve essere
sottoposto alle visite mediche preventive ed a quelle periodiche imposte dalla
normativa vigente.
L’apprendista maggiorenne, addetto ad attività non
richiedenti la predetta sorveglianza, è soggetto alla sola visita sanitaria
preventiva, tesa ad accertare l’idoneità fisica alle mansioni da svolgere.
L’apprendista è soggetto ad un periodo di prova della
durata di due mesi.
Durante lo svolgimento del periodo di prova
il rapporto può essere risolto senza preavviso da entrambe le parti. Il
periodo di prova viene computato sia agli effetti
della durata dell’apprendistato, sia agli effetti dell’anzianità di servizio.
L’apprendista può essere assunto anche con contratto
part-time, regolamentato all’art.
L’orario di lavoro, per gli apprendisti maggiorenni,
corrisponde a quello fissato dall’art. 36 per il
personale assunto a tempo indeterminato. Per gli apprendisti minorenni, trova
applicazione il limite giornaliero di 8 ore nonché
quello settimanale di 40 ore. Resta inteso che le ore destinate
all’insegnamento complementare sono considerate, a
tutti gli effetti, ore lavorative e computate nell’orario di lavoro.
La regolamentazione dei profili
formativi e del monte ore annuale di formazione dell’apprendista sarà quella
prevista dalle leggi regionali che interverranno in materia. La formazione del
lavoratore con contratto di apprendistato potrà essere
realizzata anche nell’ambito delle iniziative promosse dall’Ente Bilaterale.
La formazione dell’apprendista all’interno dell’Azienda è
di norma seguita compatibilmente con la regolamentazione
di cui al punto che precede, da un tutor, con
competenze e formazione adeguate, che cura il raccordo tra l’apprendimento sul
lavoro e la formazione esterna.
Salvo diversa disciplina da parte della
normativa regionale, al termine del periodo di formazione, il datore di lavoro
rilascia un attestato sulle competenze professionali acquisite dal
lavoratore, consegnandone copia a quest’ultimo ed
alla struttura pubblica competente in materia di servizi all’impiego.
In ogni caso, la formazione svolta è registrata, a cura
del datore di lavoro o di un suo delegato, in conformità delle disposizioni
legislative vigenti, nell’apposito libretto formativo.
Il rapporto di apprendistato si
estingue, automaticamente , con la scadenza dei termini di cui al 9° periodo
del presente articolo, salva l’ipotesi in cui venga comunicata la
trasformazione del rapporto di lavoro in contratto a tempo indeterminato, con
la quale verrà attribuito il livello di inquadramento conseguente e la
corrispondente retribuzione contrattuale.
La disciplina dell’apprendistato sarà operativa nelle
singole regioni immediatamente dopo l’approvazione delle leggi regionali in
materia.
Le parti, consapevoli che l’applicazione del presente
articolo del CCNL ha carattere sperimentale, convengono di costituire,
nell’arco del primo biennio di operatività
dell’istituto, un’apposita Commissione per attuare il monitoraggio delle
esperienze formative realizzate a livello aziendale.
Togliere nota in fondo all’art. 24, da sostituire con la
seguente.
In riferimento agli
istituti contrattuali del lavoro intermittente e del lavoro ripartito le parti
si impegnano a costituire un Osservatorio atto a monitorare futuri possibili
sviluppi applicativi, considerando sufficienti le tipologie di lavoro già
previste.
Qualora intervenissero sulle materie indicate e su
altri titoli del D.Lgs 276/03 accordi
interconfederali le parti si impegnano a incontrarsi entro tre mesi dagli
stessi per la loro introduzione nell’articolato contrattuale.
Art. 28
Provvedimenti disciplinari
Indicazione dei provvedimenti disciplinari
In conformità all'art. 7 della Legge
20 maggio 1970 n. 300 le mancanze della lavoratrice e del lavoratore possono
dar luogo alla adozione dei seguenti provvedimenti da
parte dell'Istituto:
- richiamo verbale;
- richiamo scritto;
- multa non superiore
all'importo di 3 ore della retribuzione;
-
sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 4
giorni;
- licenziamento.
Procedura per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari
L'Istituzione non potrà applicare
nei confronti della lavoratrice e del lavoratore alcun provvedimento
disciplinare ad eccezione del rimprovero verbale senza aver preventivamente
contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
Il provvedimento disciplinare non
potrà essere applicato prima che siano trascorsi 10 giorni dalla contestazione
per iscritto del fatto che vi ha dato corso, nel corso dei quali la lavoratrice
ed il lavoratore potranno presentare le loro giustificazioni.
Trascorso
il predetto termine di 10 giorni, ove l'Istituzione non abbia ritenuto valide
le giustificazioni della lavoratrice o del lavoratore o in assenza di
giustificazioni della lavoratrice o del lavoratore, la stessa potrà dare
applicazione alle sanzioni disciplinari dandone motivata comunicazione
all'interessata o all'interessato.
Se
il provvedimento non verrà comunicato entro i 6 giorni
successivi a quello della presentazione delle giustificazioni, le stesse si
riterranno accolte.
Ferma restando la facoltà di adire all'autorità giudiziaria la lavoratrice o il
lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può
promuovere, nei 20 giorni successivi anche per mezzo della Organizzazione
Sindacale alla quale appartenga ovvero conferisca mandato, la costituzione,
tramite l'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione, di un
Collegio di Conciliazione e di Arbitrato, composto da un rappresentante di
ciascuna delle parti e da un terzo membro da scegliere di comune accordo o, in
difetto di accordo, nominato dal direttore dell'UPLMO.
La
sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.
Qualora
l'Istituzione non provveda, entro 10 giorni dall'invito dell'Ufficio del
Lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al
comma precedente, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione
del giudizio.
Non
può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari
decorsi 2 anni dalla loro applicazione e parimenti l'arco temporale per
l'individuazione del numero delle infrazioni e dei corrispondenti provvedimenti
disciplinari è di 2 anni.
Esemplificazione dei
provvedimenti disciplinari
a) Rimprovero verbale
Nel caso di infrazioni
di lieve entità alla lavoratrice e al lavoratore potrà essere applicato il
richiamo verbale.
b) Rimprovero
scritto
E' un provvedimento di carattere
preliminare e viene applicato per mancanze di gravità
inferiore a quelle indicate nei punti successivi. Dopo tre rimproveri scritti
non caduti in prescrizione, la lavoratrice ed il lavoratore se ulteriormente
recidiva/o, incorre in più gravi provvedimenti che possono andare dalla multa
alla sospensione di durata non superiore ad un giorno.
c) Multa
Vi si incorre
per:
-
inosservanza
dell'orario di lavoro;
-
assenza
non giustificata non superiore ad un giorno; per tale caso la multa sarà pari
al 5% della paga globale corrispondente alle ore non lavorate;
-
inosservanza
delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni a tale scopo
emanate dall'Istituto, quando non ricorrano i casi previsti per i provvedimenti
di sospensione o licenziamento;
-
irregolarità
di servizio, abusi, disattenzioni, negligenza nei propri compiti, quando abbiano
arrecato danno;
-
mancata
comunicazione della variazione di domicilio e/o di residenza e relativo
recapito telefonico nei casi in cui vi sia tale obbligo
-
assenza
ingiustificata alla visita fiscale.
L'importo delle suddette multe
(escluso quello costituente risarcimento danno) è
devoluto alle istituzioni assistenziali o previdenziali aziendali o, in
mancanza di queste, all'INPS.
Eccezione
fatta per il punto 5 la recidiva per due volte in
provvedimenti di multa non prescritti dà facoltà all'Istituto di comminare alla
lavoratrice ed al lavoratore il provvedimento di sospensione fino ad un massimo
di 3 giorni.
d) Sospensione
Vi si incorre
per:
- inosservanza
ripetuta per oltre tre volte dell'orario di lavoro;
- assenza arbitraria
di durata superiore ad un giorno e non superiore a 3;
- inosservanza delle
misure di prevenzione degli infortuni e delle relative
disposizioni emanate dall'Istituzione, quando la mancanza possa cagionare danni
lievi alle cose e nessun danno alle persone;
- presentarsi al
lavoro e prestare servizio in stato di ubriachezza o
di alterazione derivante dall'uso di sostanze stupefacenti;
-
abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto
dal punto 3) del provvedimento di licenziamento;
-
insubordinazione verso i superiori;
- irregolarità
volontaria nelle formalità per il controllo delle presenze quando non
costituisca recidiva;
- assunzione di un
contegno scorretto ed offensivo verso gli utenti, i soggetti esterni, i
colleghi, atti o molestie anche di carattere sessuale che siano lesivi della
dignità della persona;
-
rifiuti
ad eseguire incarichi affidati e/o mansioni impartite
-
assenza
ingiustificata alla visita fiscale.
-
assenze
ingiustificate nel giorno precedente o seguente i festivi o le ferie.
La
recidiva in provvedimenti di sospensione non prescritti può
fare incorrere la lavoratrice ed il lavoratore nel provvedimento di cui al
punto successivo (licenziamento).
e) Licenziamento
Vi si incorre
per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente la ulteriore
prosecuzione del rapporto di lavoro:
- assenze
ingiustificate e prolungate oltre i 3 giorni consecutivi;
- assenze
ingiustificate, ripetute tre volte in un anno, nel giorno precedente o seguente
i festivi o le ferie;
- abbandono del proprio
posto di lavoro o grave negligenza nell'esecuzione dei lavori o di ordini che implichino pregiudizio all'incolumità delle
persone o alla sicurezza degli ambienti affidati;
- inosservanza delle
norme mediche per malattia;
- grave
insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto;
- danneggiamento
volontario alla eventuale attrezzatura affidata;
- litigi di
particolare gravità, ingiurie, risse sul luogo di lavoro;
- furto
nell'Istituzione di beni a chiunque appartenenti;
- esecuzione di attività per proprio conto o di terzi effettuati durante
l'orario di lavoro;
- contraffazione o
mendace dichiarazione di grave entità sulla documentazione inerente
all'assunzione;
- azioni in grave
contrasto con i principi dell'Istituzione;
-
gravi
comportamenti lesivi della dignità della persona
-
irregolarità
di servizio, abusi, disattenzioni, negligenza nei propri compiti, quando
abbiano arrecato danno, quando il danno arrecato sia ritenuto grave.
Il caso di licenziamento ai sensi del
presente articolo esclude la liquidazione della indennità
sostitutiva del preavviso, fatto salvo il riconoscimento a favore della
lavoratrice e del lavoratore del trattamento di fine rapporto.
L'elencazione di cui alle lettere
a), b), c), d), e), non è tassativa e non esclude comportamenti o fatti che per
la loro natura e/o priorità possono essere ricondotti alle stesse lettere.
Classificazione del personale
Art. 34
Inquadramento del personale
Viene
istituita una commissione paritetica a livello nazionale con il compito di
elaborare una proposta di revisione del sistema classificatorio
e di inquadramento del personale.
La commissione dovrà
operare nell’ottica dei seguenti obiettivi e
presupposti:
L’insieme di queste
caratteristiche richiede un sistema di inquadramento
del personale capace di collegare i processi dinamici finalizzandoli all’obiettivo
della valorizzazione del lavoro sociale.
La commissione dovrà
terminare i propri lavori entro e non oltre il maggio
Orario di
lavoro
L'orario settimanale di lavoro
ordinario è di 38 ore; l'orario giornaliero non può superare normalmente le 8
ore.
L'articolazione degli orari di
lavoro sarà discussa a livello di Istituzione con le rappresentanze sindacali e/o le OO.SS. al fine di conciliare, per
quanto possibile, le esigenze prioritarie dei servizi con le aspirazioni delle
lavoratrici e dei lavoratori.
L'orario di cui
sopra è riferito alle ore di lavoro effettivamente prestate. All'interno
della stessa Istituzione, e/o nelle singole unità operative, potranno
coesistere più forme di distribuzione dell'orario secondo le esigenze dei servizi.
In relazione alla
peculiarità del settore, potranno essere adottati sistemi di distribuzione
dell'orario di lavoro per periodi plurisettimanali
anche in fasce orarie differenti. Nell'organizzazione di detti sistemi si
tenderà, per quanto possibile, al superamento degli orari spezzati fermo
restando che da ciò non deve derivare un maggior onere economico per
l'istituzione.
I sistemi di distribuzione
dell'orario di lavoro comportano una compensazione tra
orario settimanale effettuato in misura superiore o inferiore rispetto a quello
ordinario riferito al primo comma.
Conseguentemente il maggior lavoro
effettuato nelle settimane con orario di lavoro di durata superiore a quello prescritto non dà diritto a compenso per lavoro
straordinario, mentre per le settimane di durata inferiore a quella prevista
dal presente articolo non dovrà darsi luogo a riduzioni della normale
retribuzione.
Il numero delle settimane per le quali è possibile effettuare prestazioni di durata superiore alle 38 ore
settimanali non potrà superare le sei consecutive, fermo restando il diritto al
normale godimento del riposo settimanale di legge.
Possono essere concordate durate dell'orario di lavoro settimanale
medio diverse da 38 ore con le adeguate compensazioni e inoltre articolazioni
basate su una quantificazione annuale. Le quattro festività abolite di cui alla
Legge 5 marzo 1977 n. 54 ed al DPR 28 gennaio 1985 n. 792 sono state assorbite
nell’orario di lavoro di cui sopra.
Ai
sensi dell’art. 4, comma 4 del D.Lgs
n. 66/2003, le parti firmatarie convengono di inviare alla Direzione
Provinciale del Lavoro, Settore Ispezione del Lavoro competente per territorio,
la comunicazione dell’avvenuto superamento delle 48 ore settimanali di media,
calcolata con riferimento ad un periodo non superiore ai 6 mesi.
Secondo
quanto previsto all’art. 17 del D.Lgs n. 66/2003, si
conviene di prendere a riferimento la media delle 8 ore di lavoro notturno
nell’arco di 4 settimane lavorative.
Riduzione di orario
Fermo restando il pacchetto di
riduzione di orario di lavoro pari a sette giornate
lavorative, assimilate convenzionalmente a 45 (quarantacinque) ore, comprensive
del giorno di permesso retribuito previsto dal comma 5 dell'art. 6 del
precedente CCNL 20 settembre 1991, si conviene di aggiungere un ulteriore
giorno, pari a 6,33 ore, come recupero della festività del 2 giugno
reintrodotta tra quelle citate all’art. 38 del presente CCNL in base alla L. n. 336 del 20 novembre 2000, per un
totale convenzionale, quindi, di 51 (cinquantuno) ore.
Tali
riduzioni verranno assorbite, fino a concorrenza, nel
caso di Istituzioni e/o lavoratrici o lavoratori non a tempo parziale che
eventualmente attuino orari lavorativi inferiori a 38 ore settimanali.
L’utilizzo
delle riduzioni di orario, così come previsto, sarà
definito in sede locale nell’ambito del rapporto tra le parti.
La lavoratrice ed il lavoratore potranno
godere, in qualunque periodo dell’anno e compatibilmente con le esigenze di
servizio, di permessi di breve durata, o intere giornate di permesso
retribuito che andranno detratti dalla
Banca-Ore.
Le Istituzioni pagheranno, entro il 30
giugno di ciascun anno, i residui orari a credito relativi
all’anno precedente eventualmente non usufruiti. Alla stessa data o, se
anteriore, alla cessazione del rapporto di lavoro, verranno
trattenuti dalle retribuzioni eventuali
residui orari rimasti a debito.
Occorre
rivisitare gli articoli richiamati inserendo il richiamo alla banca ore
Art.37
Riposo
settimanale
Ogni dipendente ha diritto ad un
riposo settimanale di 24 ore consecutive a cui si
aggiungono le 11 ore di riposo
giornaliero; tale riposo coincide normalmente con la domenica.
Negli ambiti di lavoro in
cui vengono erogate prestazioni anche nei giorni di
domenica il riposo settimanale sarà fruito in altro giorno della settimana e la
relativa retribuzione non subirà alcuna maggiorazione, fatta eccezione per la
competenza contrattuale di cui all'art.66.
Art. 38
Festività
nazionali e infrasettimanali
Tutte le lavoratrici e tutti
i lavoratori devono fruire di un giorno di riposo in occasione di ciascuna
delle seguenti festività: Capodanno, Epifania, Anniversario della Liberazione,
Lunedì di Pasqua, Festa del Lavoro, Festa della Repubblica, Assunzione di Maria SS.,
Ognissanti, Immacolata Concezione, Santo Natale, Santo Stefano, Santo Patrono.
In occasione delle suddette
festività decorre a favore delle lavoratrici e dei lavoratori la retribuzione
di cui all'art. 54.
I lavoratori che per ragioni
inerenti al servizio prestino la propria opera nelle
suddette giornate avranno diritto ad un corrispondente riposo supplementare
retribuito da fruire compatibilmente con le esigenze di servizio.
Nel caso che le esigenze di
servizio non permettano tale riposo supplementare,
l'Amministrazione sarà tenuta al pagamento, in aggiunta alla normale
retribuzione, delle ore lavorate maggiorate
sulla base di quanto previsto dall'art. 65 lettera c).
In caso di coincidenza di
una delle predette festività infrasettimanali con la domenica in aggiunta alla
normale retribuzione sarà corrisposto alle lavoratrici ed ai lavoratori un ulteriore importo pari alla retribuzione di cui all'art. 54.
In caso di coincidenza di
una delle predette festività con il giorno di riposo settimanale la lavoratrice
ed il lavoratore hanno diritto di fruire di un ulteriore
giorno di riposo retribuito, in un altro giorno feriale stabilito
dall’Amministrazione, sentito l’interessato.
Qualora le esigenze di
servizio non consentano tale riposo alle lavoratrici ed ai lavoratori
interessati è dovuto, in aggiunta alla normale
retribuzione, un importo pari ad una quota giornaliera della retribuzione di
cui all'art. 54.
In caso di coincidenza della
festività del Santo Patrono con altra festività di cui
sopra, sarà concordata altra festività sostitutiva.
Per la festività nazionale
del 4 novembre, la cui celebrazione è stata spostata alla prima domenica del
mese relativo, si provvederà ad una retribuzione giornaliera suppletiva secondo
la regola delle festività cadenti di domenica o, previa intesa tra le Parti,
tale giornata potrà essere utilizzata come permesso retribuito.
Le parti convengono che nelle Istituzioni e nelle unità
operative in cui vengono
concordate articolazioni basate su una
quantificazione annuale dell’orario di lavoro, che contemplano il
monte ore di riposo di diritto
comprensivo delle festività di cui
sopra, le lavoratrici ed i lavoratori
non hanno diritto ad alcun ulteriore giorno di riposo. Le stesse lavoratrici e gli stessi
lavoratori, se in servizio nelle suddette festività, avranno diritto alla
maggiorazione prevista dall’art.66.
Ferie
Il personale dipendente ha
diritto ad un periodo di ferie, non rinunciabile, di 26 giorni lavorativi
nell'arco di un anno, fermo restando che la settimana lavorativa, quale che sia la distribuzione dell'orario settimanale, è comunque
considerata di 6gg., dal lunedì al sabato, agli effetti del computo delle
ferie.
Dal computo del predetto
periodo di ferie vanno quindi escluse le domeniche e le festività nazionali e
infrasettimanali cadenti nel periodo stesso e pertanto il periodo di ferie sarà
prolungato di tanti giorni quante sono le domeniche e le festività nazionali e
infrasettimanali in esso comprese.
Per la
festività nazionale del 4 novembre, la cui celebrazione è stata spostata alla
prima domenica del mese relativo, si provvederà ad una retribuzione giornaliera
supplettiva secondo la regola delle festività cadenti
di domenica o, previa intesa tra le parti, tali giornate potranno essere
utilizzate come permesso retribuito.
L'insorgenza della malattia
regolarmente denunciata e riconosciuta dalle strutture pubbliche competenti per
territorio interrompe il decorso delle ferie.
Durante il periodo di ferie
decorre a favore della lavoratrice e del lavoratore la retribuzione di cui
all'art. 54.
Il periodo di ferie è
stabilito dalle Amministrazioni in relazione alle
esigenze del servizio, tenuto conto delle richieste delle lavoratrici e dei
lavoratori, sulla base di una equa rotazione annuale tra i diversi periodi. Le
ferie potranno essere fruite dalla lavoratrice e dal lavoratore in non più di
due periodi nell'arco dell'anno. Le chiusure annuali delle Istituzioni sono
computate nelle ferie.
In caso di dimissioni o di
licenziamento, spetteranno alla lavoratrice ed al lavoratore tanti dodicesimi
del periodo di ferie al quale ha diritto, quanti sono i mesi di
effettivo servizio prestato per l'anno di competenza.
A tal fine le frazioni di
mese superiori a 15 giorni sono considerate mese intero.
Le ferie non possono essere godute di norma durante il periodo di preavviso di
licenziamento.
Eccezionalmente, per ragioni
di servizio il datore di lavoro potrà richiamare la
lavoratrice o il lavoratore prima del termine del periodo di ferie,
fermo restando il diritto della lavoratrice e del lavoratore a fruire di detto
periodo in epoca successiva e il diritto al rimborso delle spese sostenute sia
per l'anticipato rientro, sia per tornare eventualmente al luogo dal quale la
dipendente o il dipendente sia stato richiamato.
Le ferie devono essere
godute e non vi si può rinunciare né tacitamente, né per iscritto. Nessuna indennità
è dovuta alla lavoratrice o al lavoratore che
spontaneamente si presenti in servizio durante il periodo di ferie.
Le
lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite
mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante
l’orrario di lavoro.
Fermo
restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno la
facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta
del parto e nei quattro mesi successivi, a condizione che il medico specialista
del Servizio Sanitario Nazionale, o con esso
convenzionato, e il medico competente ai fini delle prevenzione e tutela della
salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio
alla salute della gestante e del nascituro.
Fermo
restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno
la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data
presunta del parto e nei quattro mesi successivi, a condizione che il medico
specialista del Servizio Sanitario Nazionale, o con esso
convenzionato, e il medico competente ai fini delle prevenzione e tutela della
salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio
alla salute della gestante e del nascituro.
Art. 50
Trattamento economico
di malattia
L’assenza per malattia deve essere comunicata all’Istituzione al più presto e comunque prima dell’ora prevista per l’inizio della presenza al lavoro, salvo il caso di accertato impedimento; inoltre la lavoratrice ed il lavoratore devono far pervenire all’Istituzione il certificato medico di prima visita entro il giorno successivo l’inizio della malattia nonché i successivi certificati di prolungamento della malattia entro il giorno successivo alla data del rilascio, anche tramite comunicazione via FAX o posta.
La conservazione del
posto si ha per 365 giorni nell’arco di un triennio mobile decorrente dal1°
gennaio 2000.
La conservazione del posto nei
confronti delle lavoratrici e dei lavoratori in malattia potrà
essere prorogata, a richiesta del personale, per un’ulteriore periodo, non
frazionabile, di giorni 180 di calendario alle seguenti condizioni:
a)
che non si tratti di malattie croniche e/o psichiche;
b)
che siano esibiti dalla lavoratrice e
dal lavoratore regolari certificati medici;
c)
che tale periodo sia considerato di “aspettativa” senza
retribuzione.
Oltre i limiti di cui
sopra il datore di lavoro potrà effettuare la
risoluzione del rapporto di lavoro, rimanendo salvo in ogni caso per la
lavoratrice e il lavoratore il diritto al T.F.R. e
all’indennità sostitutiva del preavviso.
In presenza
di malattia, alla lavoratrice o al lavoratore non in prova sarà corrisposto,
dal 1° gennaio 2000, il trattamento assistenziale ad integrazione
dell’indennità di malattia a carico degli enti competenti fino al
raggiungimento del 100% della normale retribuzione fino al 365° giorno,
restando confermato sino ad allora il trattamento economico di cui al CCNL 2
agosto 1995.
Art.49
Qualificazione,
riqualificazione, aggiornamento professionale
Le parti convengono
sulla necessità di predisporre condizioni tali da favorire la partecipazione
delle lavoratrici e dei lavoratori ai corsi di qualificazione,
riqualificazione, aggiornamento professionale necessari ad una sempre migliore
qualificazione delle prestazioni richieste dall'organizzazione del servizio.
A tale scopo le lavoratrici ed i
lavoratori, nella misura annua del 10% del personale in servizio nelle
Istituzioni o singole Unità Operative, potranno usufruire di permessi
retribuiti individuali sino ad un massimo di 120 ore annue non cumulabili.
Nelle Istituzioni o
Unità Operative che occupano fino a 50 dipendenti il
diritto è comunque riconosciuto, ad un massimo di 2 (due) lavoratrici/ori non
contemporaneamente, nel corso dell’anno.
In ogni Unità
Operativa e nell’ambito di questa, per ogni singolo settore o reparto, deve
essere comunque garantito lo svolgimento della normale
attività.
La lavoratrice o il
lavoratore che chiederà di assentarsi con permessi retribuiti ai sensi del
presente articolo dovrà specificare il corso al quale
intende partecipare che dovrà comportare l'effettiva frequenza, anche in ore
non coincidenti con l'orario di lavoro,
ad un numero di ore doppio di quelle chieste come permesso retribuito.
A tal fine la
lavoratrice ed il lavoratore interessato dovranno presentare la domanda scritta
all’Istituzione nei termini e con le modalità che
saranno concordate con il datore di lavoro. Tali termini, di norma, non saranno
inferiori al trimestre.
Qualora il numero
delle lavoratrici e dei lavoratori interessati superasse
il limite del 10% le parti si incontreranno a livello locale per definire i
criteri di priorità per l'accesso ai corsi.
Le lavoratrici ed i
lavoratori dovranno fornire all’Istituzione un certificato di
iscrizione al corso e successivamente certificati mensili di effettiva
frequenza con identificazione delle ore relative.
Qualora
la dipendente o il dipendente dia le dimissioni prima di due anni dal
conseguimento della qualifica, le ore di permesso retribuito concesse a tal
fine saranno trattenute dalle somme erogate con l’ultima retribuzione.
Le parti firmatarie
si faranno carico ai diversi livelli di sollecitare agli organismi
istituzionali competenti la predisposizione di adeguati
processi formativi con modalità che facilitino l’effettiva frequenza.
ECM
Oltre a quanto
previsto nell’articolo precedente in materia di formazione con il presente
contratto si recepiscono le novità introdotte ai sensi
dell’articolo 16 quater del D.Lgs
502/1992 e successive modificazioni, dalle indicazioni del Ministero della
Salute, dalle intese assunte in Conferenza Stato Regioni e dagli obiettivi di
salute previsti dal Piano Sanitario Nazionale e recepiti nei singoli Piani
Sanitari Regionali, che prevedono la formazione continua del personale sanitario
quale requisito indispensabile per svolgere attività professionale, in qualità
di dipendente.
Il
personale che partecipa alla formazione continua è considerato in servizio per
tutti gli effetti contrattuali ed i
relativi oneri retributivi sono a carico delle Istituzioni fino ad un massimo
di 20 ore, comprese nel pacchetto delle ore previste al comma 2 dell’art. 49.
Sono considerate cause di sospensione dell’obbligo di acquisizione dei crediti formativi il periodo di gravidanza e puerperio, le aspettative a
qualsiasi titolo usufruite, ivi compresi i distacchi per motivi sindacali. Il
triennio riprende a decorrere dal rientro in servizio del dipendente.
Al
fine di ottimizzare le risorse disponibili per garantire la formazione continua
a tutto il personale sanitario e comunque, la
formazione in genere a tutto il personale, sono
privilegiate le strategie e le metodologie coerenti con la necessità di
implementare l’attività di formazione in ambito aziendale ed interaziendale,
favorendo metodi di formazione che facciano ricorso a mezzi multimediali ove non sia possibile assicurarla a livello
interno.
La
formazione deve, inoltre, essere coerente
con l’obiettivo di migliorare le prestazioni
professionali del personale e, quindi, strettamente correlata alle attività
di competenza.
Dato il carattere tuttora - almeno in
parte - sperimentale della formazione continua, le parti concordano che - nel caso di mancato rispetto di quanto
previsto dal comma 1 circa l’acquisizione nel triennio dei crediti formativi da
parte del personale interessato - non trova applicazione la specifica
disciplina prevista dall’art. 16 quater del d.lgs 502 del 1992.
Art.55
Le parti concordano un aumento
contrattuale, a far data dal 1/5/2004, la cui
erogazione avverrà con il primo mese utile e possibile secondo la seguente
tabella (TAB.1):
|
TAB.
1 AUMENTI DAL 1/5/2004 |
NUOVO
MINIMO CONGLOBATO |
|
|
|
|
|
|
Quadro |
61,36 |
1.514,36 |
|
10° livello |
56,82 |
1.402,19 |
|
9° livello |
54,55 |
1.346,11 |
|
8° livello |
50,98 |
1.258,05 |
|
7° livello |
50,50 |
1.246,20 |
|
6° livello |
48,87 |
1.205,99 |
|
5° livello |
47,16 |
1.163,82 |
|
4° livello |
45,00 |
1.110,53 |
|
3° livello |
42,86 |
1.057,81 |
|
2° livello |
40,05 |
988,27 |
|
1° livello |
37,32 |
920,96 |
una
seconda tranche di aumento salariale, a far data al 1/10/2004, secondo la
seguente tabella (TAB. 2):
|
TAB.
2 AUMENTI AL 1/10/2004 |
NUOVO
MINIMO CONGLOBATO |
|
|
|
|
|
|
Quadro |
34,09 |
1.548,45 |
|
10° livello |
31,57 |
1.433,75 |
|
9° livello |
30,30 |
1.376,41 |
|
8° livello |
28,32 |
1.286,37 |
|
7° livello |
28,05 |
1.274,25 |
|
6° livello |
27,15 |
1.233,14 |
|
5° livello |
26,20 |
1.190,02 |
|
4° livello |
25,00 |
1.135,53 |
|
3° livello |
23,81 |
1.081,63 |
|
2° livello |
22,25 |
1.010,51 |
|
1° livello |
20,73 |
941,69 |
la
terza e ultima tranche, a far data dal 1/10/2005, secondo la seguente tabella (TAB. 3):
|
TAB.
3 AUMENTI AL 1/10/2005 |
NUOVO
MINIMO CONGLOBATO |
|
|
|
|
|
|
Quadro |
42,27 |
1.590,73 |
|
10° livello |
39,14 |
1.472,90 |
|
9° livello |
37,58 |
1.413,99 |
|
8° livello |
35,12 |
1.321,49 |
|
7° livello |
34,79 |
1.309,04 |
|
6° livello |
33,66 |
1.266,80 |
|
5° livello |
32,49 |
1.222,51 |
|
4° livello |
31,00 |
1.166,53 |
|
3° livello |
29,53 |
1.111,16 |
|
2° livello |
27,59 |
1.038,10 |
|
1° livello |
25,71 |
967,40 |
Le parti concordano
inoltre che al personale in forza alla data della firma del presente accordo, verrà corrisposta una Una Tantum a
copertura del periodo 1/1/2002 – 31/12/2003.
L’importo dell’Una
Tantum è stato quantificato considerando in esso anche
i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine
legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.
Inoltre, in
attuazione di quanto previsto dal secondo comma dell’art. 2120 del Codice
Civile, l’Una Tantum è esclusa dalla base di calcolo
del trattamento di fine rapporto.
Al personale
part-time l’importo dell’Una Tantum verrà riproporzionato sulla base del minor orario di lavoro.
Le giornate di assenza non retribuite a nessun titolo, non saranno
considerate utili ai fini dell’importo di cui sopra.
Tale Una Tantum verrà erogata, secondo le seguenti tabelle (TAB. 4 e 5), per il 50% con il pagamento del primo
stipendio utile dopo la data della firma, l’ulteriore 50% con lo stipendio di
settembre 2004.
Una tantum al
31/12/2003 da erogare con il primo stipendio utile dopo la data della firma
dell’ipotesi di accordo:
|
TAB.
4 UNA
TANTUM 2002-2003 |
|
|
|
|
|
Quadro |
409,09 |
|
10° livello |
378,79 |
|
9° livello |
363,64 |
|
8° livello |
339,85 |
|
7° livello |
336,65 |
|
6° livello |
325,79 |
|
5° livello |
314,40 |
|
4° livello |
300,00 |
|
3° livello |
285,76 |
|
2° livello |
266,97 |
|
1° livello |
248,79 |
Una tantum al
31/12/2003 da erogare con la mensilità di settembre 2004
|
TAB.
5 UNA
TANTUM 2002-2003 |
|
|
|
|
|
Quadro |
409,09 |
|
10° livello |
378,79 |
|
9° livello |
363,64 |
|
8° livello |
339,85 |
|
7° livello |
336,65 |
|
6° livello |
325,79 |
|
5° livello |
314,40 |
|
4° livello |
300,00 |
|
3° livello |
285,76 |
|
2° livello |
266,97 |
|
1° livello |
248,79 |
Si concorda inoltre che al personale in
forza alla data della firma del presente accordo verrà
corrisposta una Una Tantum a copertura del periodo
1/1/2004 – 30/04/2004, erogata in due tranche con le stesse modalità e
tempistica di cui sopra (TAB. 6 e 7).
L’importo dell’Una Tantum è stato
quantificato considerando in esso anche i riflessi
sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o
contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.
Inoltre, in
attuazione di quanto previsto dal secondo comma dell’art. 2120 del Codice
Civile, l’Una Tantum è esclusa dalla base di calcolo
del trattamento di fine rapporto.
Al personale
part-time l’importo dell’Una Tantum verrà riproporzionato sulla base del minor orario di lavoro.
Le giornate di assenza non retribuite a nessun titolo, non saranno
considerate utili ai fini dell’importo di cui sopra.
Una Tantum 2004 da erogare con la prima
mensilità utile
|
TAB.
6 UNA
TANTUM 2004 |
|
|
|
|
|
Quadro |
136,21 |
|
10° livello |
125,96 |
|
9° livello |
121,10 |
|
8° livello |
113,07 |
|
7° livello |
111,99 |
|
6° livello |
109,67 |
|
5° livello |
104,74 |
|
4° livello |
100,00 |
|
3° livello |
95,26 |
|
2° livello |
88,73 |
|
1° livello |
82,93 |
Una Tantum da erogare
con la mensilità di settembre 2004
|
TAB.
7 UNA
TANTUM 2004 |
|
|
|
|
|
Quadro |
136,21 |
|
10° livello |
125,96 |
|
9° livello |
121,10 |
|
8° livello |
113,07 |
|
7° livello |
111,99 |
|
6° livello |
109,67 |
|
5° livello |
104,74 |
|
4° livello |
100,00 |
|
3° livello |
95,26 |
|
2° livello |
88,73 |
|
1° livello |
82,93 |
Le aziende che hanno provveduto ad erogare l’IVC per il periodo 1/1/2002 –
31/12/2003, provvederanno a decurtare l’importo erogato per il 50% dal
pagamento dell’Una Tantum riferita al periodo in questione ed erogata con il
primo stipendio utile di cui alla tab. 4; l’altro 50% dall’Una Tantum che verrà
erogata con la mensilità di settembre 2004 di cui alla tab. 5.
Le aziende che hanno provveduto ad erogare l’IVC per il periodo 1/1/2004 –
30/04/2004, provvederanno a decurtare l’importo erogato per il 50% dal
pagamento dell’Una Tantum riferita al periodo in questione ed erogata con il
primo stipendio utile di cui alla tab. 6; l’altro 50% dall’Una Tantum che verrà
erogata con la mensilità di settembre 2004 di cui alla tab. 7.
Le erogazioni delle Una Tantum summenzionate vanno effettuate nei
confronti dei dipendenti in servizio in azienda alla firma del presente
accordo.
Per tutti coloro che sono stati assunti a partire dal 1/1/2002 le Una
Tantum di cui alle tab. 4-5-6-7 varranno riconosciute pro rata ai rispettivi
periodi di riferimento previsti dalle richiamate tabelle.
Con il mese di maggio 2004 l’IVC non dovrà più essere erogata.
Le
tabelle di cui sopra sono articolate in termini semplificativi, in sede di
stesura si procederà al loro accorpamento.
Nuovo articolo: revidenza complementare
Le parti convengono, in relazione alle normative legislative in materia di
previdenza complementare, di incontrarsi entro il 30/7/2005, al fine di
individuare un fondo di previdenza complementare già autorizzato all’esercizio
dalla COVIP, a cui potranno aderire i lavoratori a cui viene applicato il CCNL
ANASTE.
Le OO.SS. provvederanno
a sciogliere la riserva dopo aver effettuato la consultazione dei lavoratori
entro il 10 luglio 2004.
Letto, confermato e sottoscritto
ANASTE
F.P. CGIL
FISASCAT CISL
UILTUCS UIL
UIL FPL